E’ necessario analizzare le politiche retributive realizzate in azienda, analizzando tutte le forme di retribuzione dirette ed indirette riconosciute. Lo scopo è quello di:
- Porre in evidenza come la motivazione del dipendente работа москва sia determinata da diversi fattori, tra i quali, ma non solo, medadvice la retribuzione corrisposta;
- Ragionare non più in termini di Retribuzione Annua Totale Lorda ( fisso + variabile) ma di Retribuzione Globale di Fatto Lorda Annua
- Definire una politica ed una strategia di gestione del processo di total reward, riconoscimento e motivazione, in grado di attrarre e trattenere il talento, che porti ad una variabilizzazione ed un efficientamento dei costi del personale attraverso la riduzione del cuneo fiscale.
L’intervento di consulenza prevede le seguenti fasi:
- Affiancare l’azienda nell’analisi:
- della popolazione aziendale al fine di individuare possibili gruppi omogenei;
- dell’età, della composizione famigliare, dell livello di istruzione della popolazione aziendale;
- delle politiche retributive e di incentivazione già in atto, sia collettive che individuali, secondo lo schema di analisi del Total Reward System
- della struttura e della composizione del costo del lavoro al momento dell’effettuazione dell’intervento di consulenza, con una analisi puntuale degli impatti fiscali e previdenziali degli stessi.
- Condividere con l’azienda il piano di intervento, attraverso:
- la condivisione degli obiettivi sia strategici che di costo che si intendono raggiungere
- la definizione di un nuovo approccio e una nuova politica incentivante che permetta di raggiungere gli obiettivi, determinando un impatto significativo sui costi
- la valutazione dei nuovi costi evidenziando i possibili risparmi e benefici.
- Supportare la società nelle attività di:
- implementazione del nuovo sistema, in tutte le fasi del progetto e nelle attività richieste
- comunicazione del nuovo sistema a tutte le parti coinvolte
- gestione di tutte le problematiche derivanti dalla realizzazione del progetto, sia individuali che collettive
- proporre l’utilizzo di software che permettano di gestire il programma di welfare definito e concordato
Progettazione e Implementazione di un Sistema di Incentivazione legato ad Obiettivi (M.B.O.)
Scopo dell’intervento è progettare e implementare un sistema incentivante che allinei gli obiettivi delle singole funzioni e delle persone coinvolte a quelli strategici di breve-medio periodo definiti dalla Società, spostando i costi del personale da una componente fissa ad una variabile che si autofinanzia.
È fondamentale, in fase iniziale, definire con la Direzione Risorse Umane e i vertici della Società gli obiettivi strategici ai quali fare riferimento; la definizione di vision, mission e valori cui collegare gli obiettivi strategici dell’anno costituisce elemento fondamentale per una buona comprensione del progetto.
Caratteristiche fondamentali
- Facilità di utilizzo, sia dal punto di vista della comprensione che del mantenimento.
- Comunicazione e allineamento alle strategie aziendali, per allineare i risultati ottenuti dai singoli agli obiettivi individuati come prioritari dalla Società.
È inoltre uno strumento estremamente valido per comunicare strategie e priorità aziendali e coinvolgere tutte le funzioni che compongono l’organizzazione. - Variabilità, autofinanziamento e budgetizzazione del costo: se il sistema di incentivazione è variabile nei risultati, in quanto effettivamente collegato al raggiungimento o meno di obiettivi, in condizioni di stabilità l’aumento di costi risulti proporzionale ai risultati ottenuti e autofinanziato dagli stessi.
È infine possibile definire, in fase di budget, l’aumento di costi atteso sulla base dei risultati economici aziendalmente definiti. - Performance: perché il sistema funzioni pienamente e raggiunga il proprio scopo è fondamentale che:
– Si determinino obiettivi individuali che rispettino l’acronimo S.M.A.R.T.
– Gli obiettivi individuati permettano alle persone di produrre un impegno maggiore rispetto a quello normalmente profuso, derivante dalla percezione che con il loro operato possono effettivamente influire sul risultato atteso e sui benefici loro derivanti.
– La percentuale della retribuzione variabile derivante dal raggiungimento degli obiettivi assegnati non risulti inferiore al 15% della Retribuzione Annua Lorda; in tal modo il raggiungimento degli stessi risulta essere incentivante per le persone in termini di benefici economici derivanti.
– Il processo definito preveda un costante feedback, ottenibile attraverso momenti formali di confronto definiti in corso d’anno.
Fasi del progetto
- Studio del progetto: unitamente alla direzione delle Risorse Umane e al management aziendale, oltre allo scopo della realizzazione del progetto ed ai risultati attesi, si definiscono:
– Missione, visione, valori e strategie aziendali
– Obiettivi annui aziendali e declinazione degli obiettivi per funzione e individuali.
– Popolazione aziendale e funzioni da coinvolgere nel sistema di incentivazione
– Processo di rilevazione dati al fine di valutare l’ottenimento degli obiettivi assegnati
– Tempistica e modalità di pagamento dei premi
– Processo di comunicazione del progetto
– Valutazione delle possibili ripercussioni sull’organizzazione derivanti dall’implementazione di un sistema incentivante. - Realizzazione del sistema di incentivazione: insieme alla Direzione Risorse Umane, si procede a:
– realizzare la modulistica necessaria prevedendo, se richiesto, l’informatizzazione del sistema;
– definire i KPI di riferimento per ciascun obiettivo assegnato;
– verificare l’effettivo funzionamento del sistema progettato e il suo autofinanziamento attraverso simulazioni. - Implementazione del sistema di incentivazione, attraverso il coinvolgimento delle funzioni e delle persone a cui il progetto verrà applicato:
– Comunicare il sistema di incentivazione realizzato;
– Accompagnare la società nell’implementazione dello stesso.
Implementazione del Premio di Risultato (PdR)
Definire ed implementare, unitamente alla Direzione Risorse Umane, un Premio di Risultato legato al raggiungimento di obiettivi di redditività, efficienza e qualità, ai quali legare l’erogazione di un premio effettivamente correlato all’andamento aziendale.
Esso si inserisce in un sistema di gestione dell’incentivazione, sempre più di carattere variabile e legato alla redditività aziendale. Lo scopo è di gestire l’erogazione di premi correlati all’effettivo andamento aziendale. Tali premi, per essere de contribuiti, devono avere le seguenti caratteristiche:
- Avere obiettivi variabili di riferimento
- La conseguente erogazione del premio deve essere variabile
- Legare l’erogazione del premio e, di conseguenza, la variazione dei salari e del costo all’effettivo risultato economico aziendale.
Fasi dell’intervento.
Unitamente alla Direzione Risorse Umane si procede a:
- Individuare la popolazione di riferimento e declinare gli obiettivi in base a parametri di:
– Redditività
– Efficienza
– Qualità - Rilevare i dati al fine di valutare l’ottenimento degli obiettivi assegnati
- Definire tempistica e modalità di pagamento dei premi
- Implementare il Premio di Risultato
– Assistenza nella gestione della eventuale fase sindacale
– Modalità di comunicazione interna
Se preferisci leggere off-line puoi scaricare qui la brochure istituzionale.
